Трудовой договор и контракт: в чём разница

Периодически компании вынуждены делать выбор: заключить с гражданином трудовой договор (ТД) или ограничиться гражданско-правовым договором (ГПД или ДГПХ), который также часто называют контрактом или сделкой. В этой статье расскажем, каковы особенности трудового договора и контракта, в чём разница между этими видами оформления отношений и как правильно сделать выбор.

Договор и контракт: определение понятий

Понятие трудового договора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 56). Сторонами ТД являются работодатель и работник.

Гражданско-правовой договор или контракт — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, которые регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации (ст. 420 ГК РФ).

Трудовой договор и контракт: в чём разница и что выбрать

При выборе между трудовым и гражданско-правовым договором нужно учитывать несколько ключевых различий между этими двумя соглашениями.

1. Разница в правовом регулировании.

   • Трудовой: регулируется Трудовым кодексом и другими нормативными актами, связанными с трудовыми отношениями.
   • Гражданско-правовой: регулируется Гражданским кодексом и другими гражданско-правовыми актами.

2. Различия между сторонами соглашения.

   • Трудовой: заключается между работодателем (юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем) и работником (гражданином).
   • Гражданско-правовой: может быть заключён между любыми юридическими и/или физическими лицами. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения договора.

3. Отличия цели и предмета соглашения.

   • Трудовой: основной целью является выполнение работником трудовой функции за вознаграждение (заработную плату). Работник обязуется выполнять определённые трудовые обязанности на определённой должности.
   • Гражданско-правовой: может касаться различных сфер (купля-продажа, аренда, подряд и т.д.) и чаще всего связан с выполнением обязательств одной стороны перед другой. Результат выполнения обязательств закрепляется в двустороннем акте.

4. Разница в содержании работы.

   • Трудовой: работник выполняет постоянные или регулярные функции, связанные с управлением, производством или другими процессами компании.
   • Гражданско-правовой: работа отличается разовым или эпизодическим характером, например, консультационные услуги или выполнение конкретного проекта.

5. Разница в порядке оплаты.

   • В рамках трудовых отношений работнику регулярно (не реже чем каждые полмесяца) выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Ежемесячная заработная плата не должна быть ниже установленного МРОТ при условии выработки работником нормы рабочего времени.
   • В рамках гражданско-правового договора оплата может быть разовой или по результатам работ (например, после завершения проекта).

6. Различия в отношениях сторон.

   • Трудовой договор предполагает подчинённость работника внутренним правилам и распорядку работодателя. Работодатель при этом обязан обеспечить работнику соответствующее рабочее место, доступ к необходимому оборудованию, материалам и т.п.
   • При ГПД стороны взаимодействуют на равных, соблюдая условия, указанные в контракте, без подчинённости одной стороны другой.

7. Разница документального оформления.

   • ТД оформляется в письменной форме, и ему присущи определённые обязательные характеристики (указание места работы, трудовой функции, даты начала работы, оплаты, условий труда, режима работы и отдыха, характера работы, а также гарантий и компенсаций) (ст. 57 ТК РФ).
   • Гражданско-правовой договор может быть заключён в письменной (простой или нотариальной) или устной форме (п. 1 ст. 434, ст. 158, ст. 159 и ст. 160 ГК РФ), его содержание и форма зависят от соглашения сторон.

Переквалификация договора

Если между сторонами был заключён договор гражданско-правового характера, но фактически работник исполнял трудовые функции, ДГПХ может быть переквалифицирован в трудовой договор. Переквалификация может произойти в случаях, когда контракт содержит явные признаки трудового договора, описанные ниже.

1. Подчинение работодателю: исполнитель находится под прямым контролем и руководством работодателя, что подразумевает выполнение конкретным исполнителем указаний и работы в установленные сроки без возможности передачи возложенных обязанностей третьим лицам.
2. Регулярность работы: наличие устойчивых и постоянных отношений, где исполнитель регулярно выполняет одни и те же задачи в одной организации.
3. Оплата труда: оплата труда осуществляется в форме заработной платы (регулярная периодичность), а не за результат выполнения конкретного задания или работы.
4. Обязанности: прописаны условия, которые пересекаются с обязанностями, характерными для трудового договора (например, соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнение производственных норм и т. д.).
5. Отсутствие риска: исполнитель не несёт риска убытков, связанных с выполнением работы.
6. Совершение работы с использованием ресурсов работодателя: исполнитель использует оборудование, инструменты и другие средства, принадлежащие работодателю, для выполнения своих обязанностей.

Риски, связанные с переквалификацией

При выявлении нарушений и переквалификации гражданско-правового договора в трудовой работодателю может грозить штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

• для ИП — от 5 до 10 тыс. рублей, за повторные нарушения — вплоть до 40 тыс. рублей;
• для юридических лиц — от 50 до 100 тыс. рублей, за повторные нарушения — вплоть до 200 тыс. рублей;
• для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. рублей (в отдельных случаях также возможна дисквалификация на срок до трёх лет).

Если работодателю сложно сделать выбор, рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовым отношениям, чтобы выбрать наиболее подходящий тип договора в соответствии с конкретными условиями и задачами.